Tasa-arvosuunnitelma on viesti työhyvinvoinnista

Laki edellyttää tasa-arvosuunnitelmaa, jos työntekijöitä on vähintään 30

Huolellisesti tehty tasa-arvosuunnitelma viestii, että työpaikka panostaa henkilökuntansa työhyvinvointiin. Se kertoo, että työpaikalla kehitetään hyviä käytänteitä, jotka lisäävät henkilöstön jaksamista ja työmotivaatiota.

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava jokaisella työpaikalla, jos siellä on säännöllisesti töissä vähintään 30 työntekijää. Se on siis lakisääteinen, eikä se saisi jäädä pelkäksi paperiksi papereiden joukkoon. Tasa-arvosuunnittelun tulisi olla jatkuva prosessi, jonka hyödyt koituvat koko organisaation ja työyhteisön hyväksi. Se myös varmistaa, että työntekijöiden osaaminen ja kyvyt pääsevät esille, jolloin ne voidaan ottaa käyttöön.

Tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on, että siinä sovitut toimenpiteet myös toteutuvat ja muuttuvat osaksi työpaikan arkea. Työnantaja vastaa siitä, että tasa-arvosuunnitelma täyttää lain vaatimukset. Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.

Mitä sitten tasa-arvolla työyhteisöissä tarkoitetaan?

Tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolten eli miesten ja naisten välistä tasa-arvoa, mutta myös esimerkiksi eri-ikäisten, eri työntekijäryhmien ja erilaisissa perhetilanteissa olevien tasa-arvoista ja oikeudenmukaista kohteluna.

Tasa-arvolain lähtökohta on, että työpaikalla jokaiselle on turvattava mahdollisuus työskennellä ilman syrjintää sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän syyn, myös esimerkiksi sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.

Tasa-arvo ei suinkaan ole itsestään selvää työpaikoilla. Eri tutkimusten mukaan naiset kokevat syrjintää työssään miehiä enemmän. Eniten syrjintää koetaan tiedon saannissa, työtoverien ja esimiesten asenteissa, arvostuksensaannissa ja palkkauksessa. Naiset arvioivat syrjinnän perusteeksi sukupuolen useammin kuin miehet.

Yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on laadittava vähintään joka toinen vuosi, ja se tulee tehdä yhteistyössä eri henkilöstöryhmien eli esimerkiksi luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa.

Nimetyille henkilöille on annettava riittävät tiedot sekä riittävästi työaikaa vaikuttaa ja osallistua suunnitelman tekemiseen.

Suunnitelman tulee sisältää työpaikan sisäiset toimenpiteet ja ohjeet, joilla pyritään edistämään tasa-arvon toteutumista yrityksen toiminnassa. Suunnitelmassa on sovittava, miten ja millä aikavälillä nämä toimenpiteet toteutetaan.

Tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia joko erillisenä tai sisällyttää se henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, työsuojelun toimintaohjelmaan tai yhdistää yhdenvertaisuussuunnitelmaan.

Tasa-arvosuunnitelman pakolliset elementit ovat selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, palkkakartoitus, konkreettiset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi sekä arvio aikaisempien toimenpiteiden toteutumisesta.

Lisäksi suositellaan, että selvityksessä kiinnitettäisiin huomiota esimerkiksi seuraaviin seikkoihin:

• henkilöstökoulutukseen
• työilmapiiriin
• seksuaaliseen ja sukupuoleen perustuvaan häirintään
• johtamiseen
• tasa-arvoa koskeviin asenteisiin
• hakumenettelyyn
• uralla etenemiseen
• työolosuhteisiin
• osallistumiseen työryhmätyöskentelyyn
• työn- ja perheen yhteensovittamismahdollisuuksiin kuten perhevapaiden käyttöön ja niitä tukeviin työjärjestelyihin
• työsuojeluun
• ikään

Miten tasa-arvosuunnitelma laaditaan?

Tasa-arvosuunnitelman avulla päästään käsiksi myös työpaikan vaikeisiin asioihin, esimeriksi työpaikkakiusaamiseen ja henkiseen hyvinvointiin.

Suunnitelma voidaan tehdä esimerkiksi näin:

1. Kootaan tasa-arvotyöryhmä, joka ryhtyy ottaa koko prosessin haltuunsa ja ryhtyy tekemään suunnitelmaa. Ryhmässä on oltava sekä johdon ja henkilöstön edustus, naisia ja miehiä (vähintään 3 henkeä). Tasa-arvoryhmä voi olla myös esimerkiksi jo olemassa oleva ryhmä, esimerkiksi työsuojelutoimikunta.
2. Selvitetään miesten ja naisten sijoittuminen eri tehtäviin työpaikalla, esimerkiksi henkilöstöryhmittäin, iän, työsuhteen keston ja urakehityksen perusteella)
3. Tehdään palkkakartoitus, jossa selviävät esimerkiksi palkkaerot ja saadaanko samanarvoisesta työstä myös samaa palkkaa.
4. Järjestetään kysely, jossa kerätään työntekijöiden kokemuksia työilmapiiristä ja työhyvinvoinnista, esimerkiksi koulutus- ja etenemismahdollisuuksista, jaksamisesta, kiusaamisesta, häirinnästä ja työn sekä perhe-elämän yhteensovittamisesta.
5. Tiedotetaan henkilöstölle palkkakartoituksen ja kyselyn tuloksista, keskustellaan ja mietitään yhdessä parannusehdotuksia.
6. Tehdään tasa-arvosuunnitelma – joko on joko itsenäinen tai osa työpaikan muita suunnitelmia, esimerkiksi henkilöstöstrategiaa. Suunnitelma tehdään tasa-arvoryhmässä, ja sen hyväksyy yrityksen johto. Hyvä tasa-arvosuunnitelma sisältää seuraavia asioita:
   1. naiset ja miehet numeroina
   2. henkilöstökyselyn tulokset
   3. palkkakartoitus
   4. konkreettiset toimet tasa-arvon edistämiseksi (mieluummin vähän ja realistisia kuin paljon ja epämääräisiä)
   5. arvio aikaisempien toimien toteutumisesta
   6. vastuuhenkilöt ja aikataulut kullekin toimenpiteelle
   7. mittarit, joilla asioita seurataan
   8. raportointi (kenelle) ja aikataulu (milloin)
   9. suunnitelman päivittäminen (milloin)
7. Julkistetaan suunnitelma eli tiedotetaan siitä henkilökunnalle ja sidosryhmille.
8. Ryhdytään toteuttamaan suunnitelmaa ja seurataan sen toteutumista (tasa-arvoryhmä koolle 1–2 kertaa vuodessa)
9. Päivitetään tasa-arvosuunnitelma 1­–3 vuoden välein (uudet kehittämiskohteet, toimenpiteet).

Tavoitteena kohentaa työhyvinvointia

Yksi tasa-arvosuunnitelman ja siihen liittyvän selvitystyön tavoitteista on tuoda työpaikalle uusia tasa-arvoon liittyviä näkökulmia, joiden avulla pystytään parantamaan jo olemassa olevia toimintatapoja. Esimerkiksi perheystävällistä työilmapiiriä voidaan edistää kannustamalla isiä pitämään pidempiä perhevapaita.

Tavoitteena on työyhteisöjen hyvinvoinnin koheneminen, kun naiset ja miehet työskentelevät niin tasa-arvoisina kuin mahdollista. Lähteehän tasa-arvoajattelu siitä, että työpaikalla on vähän tai ei lainkaan ongelmia.

Tasa-arvon tilaa on hyödyllistä tarkastella myös tasa-arvoiseksi mielletyillä työpaikoilla, esimerkiksi silloin, kun työpaikalla on työssä ainoastaan ­– tai enemmistönä miehiä tai naisia.

Suunnitelma kuitenkin lisää työhyvinvointia vasta sitten, kun suunnitelmassa päätetyt toimenpiteet toteutetaan ja ne tuottavat tuloksia.

Suunnitelmalla edistetään naisten ja miesten sijoittumista tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin, sekä mahdollistetaan tasavertainen eteneminen työuralla. Lisäksi suunnitelman tarkoituksena kehittää työpaikan työolosuhteita siten, että ne ovat yhtä sopivia naisille ja miehille.

Sisäisessä tiedottamisessa parantamisen varaa

Tuoreiden työnantaja- ja palkansaajakyselyjen (valtiovarainministeriön tiedote 19.3.2018) mukaan isommat työpaikat ovat tehneet tasa-arvosuunnitelmia jonkin verran enemmän kuin pienet. Noin 90 prosenttia palkansaajista kuuluu tasa-arvosuunnitelmien piiriin.

Kyselyissä tuli ilmi, että kahdessa kolmasosassa työpaikoista tasa-arvosuunnitelma on tehty. Noin viidennes henkilöstön edustajista ei tiedä, onko suunnitelma tehty vai ei.

Molempien kyselyjen mukaan osalla työpaikoista, joissa suunnitelmaa ei oltu vielä tehty, se on tarkoitus tehdä lähiaikoina.

Kyselyjen tulosten mukaan parannettavaa on erityisesti tasa-arvosuunnitelman tiedottamisessa työpaikoilla. Varsinkin henkilöstön tietämys tasa-arvosuunnitelmista, palkkakartoituksista ja toimenpiteistä oli usein puutteellista. Parannettavaa on myös suunnitelmassa sovittujen tasa-arvotoimenpiteiden seurannassa.

Palkkauksen tasa-arvoa koskevassa kohdassa työnantajien ja työtekijöiden näkemykset poikkesivat rajusti toisistaan. Työnantajien mukaan palkkakartoituksen piirissä on 80 prosenttia palkansaajista, palkansaajien mukaan vain 40 prosenttia. Perusteettomia palkkaeroja oli työnantajakyselyn mukaan 10 prosentilla ja palkansaajakyselyn mukaan 17 prosentilla työpaikoista.

Työnantajien mukaan perusteettomiin palkkaeroihin oli puututtu kaikissa tapauksissa, palkansaajien mukaan vain 30 prosentissa työpaikoista

Molempien kyselyjen mukaan tasa-arvosuunnittelu edistää selvästi tai jonkin verran tasa-arvoa kolmanneksessa yrityksistä. Työnantajat pitivät tasa-arvotilannetta hyvänä eikä erityistä edistämistarvetta ollut. Palkansaajien mukaan tilanne on hyvä kolmasosassa työpaikoista.

Mitä tasa-arvolaki sanoo?

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) eli tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987, ja siihen on tehty sen jälkeen useita muutoksia esimerkiksi 2005 ja 2009.

Viimeksi lakia uudistettiin uuden yhdenvertaisuuslain säätämisen yhteydessä vuoden 2015 alusta.  Tällöin tasa-arvolakiin sisällytettiin sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellot sekä velvoite tällaisen syrjinnän ennaltaehkäisyyn.

Viime uudistuksessa tasa-arvosuunnitelmavelvoite ulotettiin peruskouluihin, täsmennettiin työnantajan tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta koskevia säännöksiä, vahvistettiin tasa-arvovaltuutetun itsenäistä asemaa koskevia säännöksiä sekä perustettiin uusi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.

Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan tasa-arvolaissa henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

Tasa-arvolain syrjintäsäännökset koskevat myös syrjintää, joka perustuu siihen, että henkilön fyysiset sukupuolta määrittävät ominaisuudet eivät ole yksiselitteisesti naisen tai miehen.

Linkkilista:

https://www.tasa-arvo.fi/

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609

https://www.thl.fi/fi/web/sukupuolten-tasa-arvo/tyo/tasa-arvosuunnittelu-tyopaikoilla

https://www.sttk.fi/wp-content/uploads/2016/05/Tasa-arvo-opas-2016_SAK_Akava_STTK.pdf

http://www.lapinletka.fi/

Perusasioita tasa-arvosuunnitelmasta

Olemme koostaneet ytimekkään kalvosarjan, jossa käydään lyhyesti läpi tasa-arvosuunnitelmaan liittyvät ydinasiat. Lataa pdf-muotoinen kalvosarja allaolevasta linkistä.

Lataa kalvosarja (pdf)